雇主必看勞動契約注意事項：定期契約、試用期、調動、綁約一次看
已更新：10月23日
雇主簽勞動契約要注意什麼？勞動契約不一定要書面，但建議書面簽訂並依勞基法施行細則第 7 條載明工作內容、工時、工資等事項；約定不得低於勞基法標準。此外，定期契約只限臨時性、短期性、季節性、特定性工作；試用期仍要投保與給薪；調動須符合勞基法第 10 條之 1 的五原則；綁約須有專業技術培訓或合理補償。以下由席德國際法律事務所陳俊諭律師整理雇主最常遇到的勞動契約問題。
一、簽訂勞動契約要注意哪些事？
建議以書面簽訂，保留紀錄
法律沒有強制勞動契約必須以書面訂立，但仍建議書面簽約、留下紀錄，避免日後發生勞資爭議時各說各話、難以釐清。
契約內容不可低於勞基法標準
勞動基準法是勞動條件的最低標準，約定低於法律標準的勞動條件（例如薪資低於基本工資），該部分約定無效，並以勞基法規定取代。勞動契約也是勞動檢查的重點項目，違反可能遭到處罰。
勞動契約應約定的事項
依勞動基準法施行細則第 7 條，勞動契約應約定下列事項：
工作場所及應從事之工作。
工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
勞動契約之訂定、終止及退休。
資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
安全衛生、勞工教育及訓練。
福利、災害補償及一般傷病補助。
應遵守之紀律、獎懲。
其他勞資權利義務有關事項。
二、雇主可以和員工簽「定期契約」嗎？
依勞動基準法第 9 條，勞動契約分為定期契約與不定期契約。只有下列 4 種「非繼續性工作」可以簽定期契約：
臨時性工作 | 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。例如於發生強烈地震後，為回復市容，政府僱用臨時人員從事整理工作。 |
短期性工作 | 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。例如員工請產假需要職務代理人。 |
季節性工作 | 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 |
特定性工作 | 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 |
定期契約什麼情況會被視為不定期契約？
定期契約屆滿後，員工繼續工作，雇主沒有即時表示反對。
雖然另訂新約，但前後契約的工作期間合計超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30 日。
即使簽了定期契約，若工作內容並非臨時性、短期性、季節性或特定性工作，契約仍屬不定期契約。雇主若以「約滿」為由不續聘，可能被認定為違法解僱，需負擔工資、資遣費等責任。
三、員工試用期怎麼約定？
勞動基準法沒有明文規定試用期，實務上雇主可以和員工約定合理的試用期。但試用期間仍要依法投保勞保、就保、健保與職災保險，給予休假及給付工資；試用期間或期滿要終止契約，也必須能證明員工確實不適任。
契約中載明試用期：寫清楚試用期間長短、延長方式等。
定期考核並留下紀錄：設定明確的任務與目標，定期面談並記錄員工表現。
不適任時依法終止：建議依勞基法第 11 條、第 16 條、第 17 條及勞工退休金條例第 12 條，預告並給付資遣費。
四、雇主可以調動員工職務嗎？
工作地點、時間、內容都是勞動契約的一部分。勞動契約沒有約定調動權時，雇主調整職務或變更工作地點就屬於變更契約，員工不同意而雇主強行調動，可能違反勞動契約。
在勞動契約中約定調動範圍
簽約時就盡可能載明工作地點、出勤時間與職務範圍，並可加註：「基於公司營運必要時，得在符合勞動基準法規定之範圍內，於公司內調動職務。」
遵守勞基法第 10 條之 1 調動五原則
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
對勞工的工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後的工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
五、雇主可以和員工「綁約」嗎？最低服務年限
依勞動基準法第 15 條之 1，雇主要約定最低服務年限，必須符合下列其中一種情形：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償。
專業技術培訓：約定期間應考量雇主的培訓成本、類似人力替補的可能性等。一般在職訓練、公司內部課程或主管指導，不算專業技術培訓。
合理補償：約定期間應考量補償金額與範圍，建議在契約中明確寫出「針對最低服務年限給予特定金額補償」。
員工提前離職時，雇主可以依約請求違約金，但違約金必須合理，金額過高時法院可以酌減。
六、員工離職的法律規定
員工離職預告期間
工作年資 | 預告期間 |
工作３個月以上～未滿１年 | １０日 |
工作１年以上～未滿３年 | ２０日 |
工作３年以上～ | ３０日 |
勞工未依預告期間提出離職，終止契約仍然有效；但雇主若因此受有損害，可以與勞工協商或依民事程序請求賠償。
員工可以不經預告就離職的 6 種情形（勞基法第 14 條）
雇主於訂約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。
契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
第 2 款情形，雇主已將該代理人解僱，或第 4 款患有法定傳染病者已依衛生法規接受治療時，勞工不得終止契約。
雇主解僱、資遣與員工自請離職的完整規定，請參考《關於員工離職，開除、資遣、自請離職的相關法律規定》。
勞動契約常見問題
Q1：沒有簽書面勞動契約，勞雇關係還成立嗎？
成立。勞動契約不以書面為必要，只要雙方合意由勞工提供勞務、雇主給付工資，勞雇關係就成立，雇主仍須遵守勞基法規定。
Q2：試用期不適任，可以直接請員工走人嗎？
試用期間員工仍是正式勞工，雇主要終止契約必須有勞基法第 11 條等法定事由並能舉證，建議依法預告並給付資遣費。
Q3：可以在勞動契約約定離職後不能去競爭對手公司嗎？
可以約定，但必須符合勞基法第 9 條之 1 的四要件才有效，包括給予合理補償、期間最長 2 年等，詳見《離職後競業禁止條款須符合法定四要件才有效》。
結語：契約先寫清楚，降低勞資爭議
勞動契約是勞資關係的基礎。雇主在簽約時就把工作內容、工時、工資、調動、最低服務年限與離職規定寫清楚，並遵守勞基法的最低標準，就能大幅降低勞資爭議與勞檢裁罰的風險。
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